Publications techniques

Développer vos employés: une stratégie d'investissement concurrentielle

Est-ce que vous saviez que dans 21% des cas, les employés quittent leur emploi parce qu’ils y voient un manque de possibilités d’avancement?En ce sens, une gestion des carrières déficientes, un manque de formation ou un sentiment de faible préoccupation face au  développement des gens deviennent précurseurs des départs volontaires. De plus, le taux de roulement dans une entreprise coûte entre 93% et 200% du salaire annuel de l’employé sortant² et en moyenne 75% des entreprises cherchant à combler un poste le font parce qu’un employé a préalablement quitté l’organisation³. Il devient donc impératif de trouver des solutions efficaces pour conserver nos employés en poste.

Développer autrement…

Afin de maximiser la rétention des apprentissages et de s’assurer que les connaissances acquises sont transmissibles dans le milieu de travail, il est important de dynamiser vos approches de développement des compétences. Saviez-vous qu’il existe une panoplie de  méthodes de développement des compétences, telles que le coaching, la rotation des postes ou les projets spéciaux? Pour vos gestionnaires, une formation expérientielle sur le développement des employés est une façon innovatrice et puissante de découvrir 16 de ces méthodes, de pratiquer des discussions sur les besoins de développement avec les membres de leur équipe et d’expérimenter l’impact pour l’organisation de développer ses employés.

La capacité de veiller à la croissance de son capital humain par le développement des compétences devient stratégique pour votre entreprise, soit pour maintenir à jour les compétences de votre personnel en place, développer vos talents non-exploités ou vous différencier dans le contexte de la mondialisation. Inévitablement, le terrain de jeu mondial dans lequel opèrent les entreprises d’aujourd’hui les expose à une concurrence de plus en plus féroce et complexe. Il pousse les entreprises à orienter leurs stratégies de différenciation vers l’innovation et la qualité de leur main-d’œuvre, plutôt que de se lancer dans une guerre de prix. Il est donc avantageux de développer les  compétences en leadership de vos gestionnaires ainsi que les habiletés techniques et relationnelles de l’ensemble de vos employés. Par ailleurs, pour répondre aux exigences particulières de la nouvelle génération Y, vous n’aurez d’autre choix que de leur offrir des possibilités de développement professionnel, puisqu’il s’agit d’une de leurs attentes lors du choix d’un employeur. Vous voilà donc devant le merveilleux défi de développer vos employés, en tenant compte à la fois de vos besoins corporatifs (réalisation du plan stratégique, par exemple) et de leurs aspirations.

En revanche, augmenter le capital compétences de votre organisation a un effet direct sur la satisfaction de vos employés, leur performance au travail et ultimement, l’efficacité générale de vos opérations et votre rentabilité. Imaginez l’effet d’attraction, de rétention et de mobilisation chez vos employés lorsque vous êtes reconnu comme un employeur orienté vers le développement des compétences!

Instaurer une culture de développement des compétences dans son organisation implique que la gestion des talents soit faite sur le terrain, puisque les superviseurs sont les mieux placés pour cibler les besoins et estimer le potentiel des employés. En contrepartie, la responsabilité des ressources humaines est de mettre en place des systèmes supportant le développement des compétences (gestion de performance, profils de compétences, plan relève, programme de formation, etc.) Ils doivent également former leurs gestionnaires sur ces systèmes et  les supporter dans l’utilisation des divers outils. Vous pourrez ensuite leur confier la responsabilité de concevoir les plans de développement individuels de façon conjointe avec leurs employés. Ainsi, le développement professionnel est structuré, maximisé et décentralisé. Il permet de s’assurer que tous les employés sont au bon endroit, avec les compétences requises, de façon à favoriser l’efficience et le bonheur au travail. Ils seront contents, et vous aussi!

    _____________________________________

      Sources :

    1. BENARROUS, Caroline (2007)

    2. JOBDIFFUSION (2008)

    3. H. PINKOVITZ,W. MOSKAL, J et GREEN, G. (2004)

Le marketing expérientiel, un outil sans égal

Nous avons tous eu une expérience avec un produit qui nous a fait courir à toutes jambes (ou à tous doigts sur notre clavier !) vers famille et amis avec qui nous voulions partager notre aventure au plus tôt. Que ce soit le dernier gadget électronique, un nouvel article de sport, même une récente trouvaille comme un resto ou une compagnie qui offre enfin le service tant recherché. Du plus petit bidule au plus grand des appareils, le souvenir qui en est resté est non seulement gravé dans notre mémoire, mais aussi au plus profond de nous-mêmes – dans notre mémoire sensorielle et affective. Un lien s'est créé entre nous et l'objet de notre engouement.

Le marketing expérientiel vise précisément à créer ce type d'expérience chez les clients. Pour qu'un produit ou un service ait du succès, il est crucial que le tout premier contact que le client a avec celui-ci soit positif et plaisant. Bien plus puissant que le simple "bouche à oreille", une stratégie marketing fondée sur l'expérience vient chercher le client dans son plus for intérieur, le fait participer, implique ses différents sens qui sont tout autant de portes d'entrée dans sa mémoire…  et celui-ci parlera ensuite de cette expérience. Il parlera…  de vous !

Corpo-Aventure sait appliquer cette dernière avancée au contexte particulier de chaque entreprise, et ce de façon originale et inoubliable. Par exemple, notre expertise nous amène à développer des activités VIP surprenantes durant lesquelles vos clients pourront expérimenter vos produits, vivre une expérience mémorable en votre compagnie et surtout, qui vous permettra de créer des liens solides avec vos clients potentiels ou actuels.

Aussi, nos Démo-Tours sont un autre de nos outils qui se démarque par le dynamisme, la convivialité et le plaisir qui y sont associés mais surtout, et de très loin surtout!, par le niveau de rétention du message qui en ressort. Dans ces Démo-Tours, on délaisse les démonstrations de produit pour y substituer une expérimentation réelle de celui-ci. Les clients sont appelés à participer activement plutôt que d'être des récepteurs passifs. Le résultat est que le message qu'on tente de véhiculer est retenu à 90% et le taux de conversion d'un client potentiel en un acheteur réel est accru de façon significative – un net avantage pour toute entreprise !

Le marketing expérientiel est le principe de base derrière nos interventions, parce que nous croyons, ou plutôt nous savons que rien n'équivaut à une expérience personnalisée du produit pour le client. On peut décrire un vin avec tous les qualificatifs du monde, rien n'aura jamais l'impact d'une gorgée de celui-ci dans la bouche de notre interlocuteur…  et quand ce sera son tour ensuite à partager son expérience avec d'autres, il aura bien plus que tous les qualificatifs du monde: il aura… l'expérience !

Quand vos valeurs guident vos décisions d'affaires

La grande majorité des entreprises affichent fièrement leurs valeurs et leur mission bien en vue, mais qu’en est-il de la réelle portée des mots qui y sont encadrés? Combien d’employés pourraient nommer ces valeurs par cœur ou même les expliquer dans leurs propres mots? Mieux encore, combien s’y réfèrent comme guide lorsqu’ils ont des décisions à prendre?

Pourtant, voilà la réelle raison d’être d’une culture organisationnelle. Comme la culture d’un peuple ou les valeurs familiales, celle-ci doit être assez puissante pour guider les employés et les gestionnaires dans leur travail de tous les jours. La culture d’une entreprise transparaît dans les moindres petits gestes, comme dans les plus grandes décisions. La préposée aux comptes payables qui s’applique à rédiger des instructions de travail de qualité, le coordonnateur aux ressources humaines qui s’assure d’être transparent dans ses communications aux employés, la réceptionniste qui est courtoise en tout temps avec les clients et fournisseurs, la directrice des opérations qui attribue un budget important pour des projets en santé sécurité, sont autant d’exemples de comportements que vous cherchez à encourager.

Pourquoi ne pas inclure une section sur vos valeurs dans votre processus de recrutement? Vous ciblerez dès le départ les candidats qui cadrent à merveille avec votre culture, avant même de regarder leurs diplômes. Les compétences techniques s’acquièrent, mais il est beaucoup plus ardu de développer des aptitudes comportementales.

En misant sur ceux qui ont des valeurs semblables aux vôtres, tout comme vous le faites en amitié ou en amour, vous recruterez des gens qui se sentiront bien et grandiront dans l’entreprise. Ces personnes seront beaucoup plus mobilisées envers la réussite des objectifs d’affaires, puisqu’ils se sentiront membres de cette communauté.

Accordez également des promotions à ceux et celles qui sont les meilleurs porte-paroles de vos valeurs, et qui bien sûr possèdent également des compétences relationnelles. Ces perles deviendront vos éleveurs de champions! Rappelez-vous que la haute direction doit toujours donner l’exemple et non seulement agir en fonction de vos valeurs, mais être la gardienne de ces valeurs sacrées.

Quand la culture est bien implantée et respectée, elle devient une entité en soi, qui sera de plus en plus autonome. Elle deviendra si forte, que les gens qui n’y adhèrent pas préféreront quitter, suite aux pressions exercées par le milieu, ou simplement pour chercher un endroit qui leur correspond davantage, où ils seront plus heureux et appréciés.

Si vous désirez atteindre un niveau supplémentaire, pensez à relier vos valeurs aux évaluations de performance, afin de reconnaître les comportements qui propagent la culture, et de souligner ceux qui sont à l’encontre de celle-ci. Et pourquoi ne pas faire un pas de plus, en associant en partie votre système de rémunération à ces évaluations?

Il s’agit d’une longue croisade, nécessitant plusieurs années de rigueur, ponctuées d’actions marquantes qui viendront renforcer les messages et les valeurs clés. Notre équipe peut vous assister dans ce grand et magnifique défi, en développant pour vous une formation expérientielle sur mesure qui fera découvrir, mais surtout expérimenter à vos employés les valeurs qui composent votre ADN, afin qu’ils soient à jamais imprégnés de votre culture et s’y réfèrent instinctivement dans toutes les décisions qu’ils ont à prendre.

Le team building: Exercice stratégique ou activité récréative?

« Il y a déjà plus de 70 ans, des chercheurs ont démontré l’accroissement de la productivité chez des travailleurs réunis en équipes. »¹ Depuis, une équipe est devenue bien plus qu’une structure physique de travail; on parle davantage d’une manière de travailler, d’évoluer et d’interagir ensemble de façon à mieux atteindre un but commun. Diverses techniques permettant d’améliorer les interactions et la performance des équipes se sont alors développées, d’où la naissance du team building.

Le team building à l’état pur                       

Le team building consiste à fortifier l'intelligence collective d’une équipe, les relations entre ses membres ainsi que ses mécanismes de fonctionnement. Ceci passe par plusieurs dimensions, dont voici les plus importantes :

• S’entendre sur une mission et une cible commune.
• Bien connaître les intelligences individuelles de chacun des membres (expérience, formation, personnalité, compétences…), afin de mieux se comprendre et tirer profit des différences.
• Répartir les rôles et responsabilités en fonction des forces et intérêts de chacun, de façon à augmenter leur motivation et le dépassement de soi.
• Développer les capacités relationnelles des équipiers, car ils auront besoin de compétences en gestion des conflits, collaboration, écoute, reformulation, etc.
• Utiliser des processus structurés comme par exemple la gestion des réunions, la prise de décision et la résolution de problèmes.

Pour atteindre ces objectifs, les interventions de team building efficaces intègrent un mélange stratégique de mises en situation, de questionnaires, de jeux d’équipes, de périodes de réflexion et de rétroaction, d’atelier detravail, etc.  Ces composantes sont toujours articulées en fonction des diagnostics et des objectifs d’amélioration à atteindre.

Les déviations actuelles du team building

Il peut parfois être difficile de comprendre réellement le team building, car depuis quelques années, les formes d’interventions se sont multipliées. De nombreux prestataires d’activités sportives et récréatives ont su saisir les besoins florissants des organisations d’investir en team building. Ils ont développé à cet effet plusieurs concepts originaux d’animation de groupe, remplaçant les formateurs par des animateurs.  La croyancepopulaire du team building  aujourd’hui ne reflète peut-être plus sa forme d’origine. Beaucoup de gestionnaires perçoivent en effet le team building comme une activité d’équipe originale favorisant l’interaction entre les membres en permettant d’échapper au stress du travail dans une ambiance de convivialité sociale. Les panoplies de nouvelles solutions proposées par bon nombre de joueurs sont donc attirantes pour leur faible coût et leur caractère amusant. Par contre, leur impact sur la performance d’une équipe semble être assez éphémère. Ce tableau vous présente un aperçu des principales différences entre le team building original (stratégique) et une approche orientée davantage vers le divertissement (récréative).

Se poser les bonnes questions pour choisir son approche de team building

Les deux approches précédentes ont chacune leurs avantages. Si vous supervisez une équipe et que vous songez à investir en team building, la principale question à se poser pour le choix d’un fournisseur est donc de savoir quels sont vos objectifs. Désirez-vous…

± Faire progresser votre équipe?

± Accroître les compétences de vos employés?

± Favoriser des comportements en lien avec vos valeurs?

± Récompenser l’équipe pour un succès?

± Permettre à vos membres d’équipe de mieux se connaître?

± Aider les participants à comprendre les forces et défis reliés à leurs différentes personnalités?

± Offrir une activité récréative permettant de divertir ou faire évacuer le stress?

± Avoir une expérience stratégique visant l’amélioration de la performance de l’équipe?

± Comprendre votre positionnement dans le cycle de vie d’une équipe?

± Favoriser un changement dans votre fonctionnement en équipe?

Vous pourrez ensuite juger des compétences des entreprises disponibles dans ce secteur d’activité et vous référer à leurs expériences antérieures en lien avec vos objectifs.

En résumé, pour avoir un impact considérable sur la performance et la synergie d’une équipe, il faut d’abord creuser un peu plus loin afin de comprendre sa structure et sa maturité, puis approfondir sur son fonctionnement actuel et la dynamique des membres. Ces informations permettent aux intervenants de mieux comprendre vos objectifs et de poser un diagnostic juste afin de développer des interventions stratégiques répondant à merveille à vos besoins spécifiques.